Selvindsigt hjælper ikke alene virksomhederne med at blive klar på, hvad deres purpose er – ved at kunne svare på "hvorfor" og kaste lys over, hvordan det bidrager til "det, verden har brug for" (ikigai) – det kan også hjælpe os selv til at blive dem, vi har brug for at være, for at kunne opnå dette, både som virksomhed og som enkeltindivid.

Med Insights Discovery (en enkel og let forståelig firefarvemodel, der hjælper folk med at forstå sig selv og andre) kan vi begynde at forstå, hvordan vores egne præferencer og vores egen adfærd kan være med til at hindre – eller fremme – vores mål.

Insights Discovery-personprofilen hjælper én med at finde ud af, hvad ens præferencer er, og hvilke farveenergier* man mest naturligt trækker på, og på den måde bliver man ikke kun bevidst om, hvordan ens adfærd er her og nu, man kan også bruge det til at spørge sig selv, hvilken person man er nødt til at være, hvis man skal opnå sine drømme for fremtiden. Insights-konsulent Ian Faulder forklarer:

"Hvis en person kan se, at den retning, vedkommende har udstukket for sig selv, og den person, vedkommende bevæger sig mod at blive om ti år, ikke stemmer overens med personens formål, så kommer det ikke til at fungere. Man er nødt til at kunne kombinere disse ting – forstå, hvad ens formål er, kunne sætte ord på det og kunne se, om man bevæger sig i den rigtige retning i forhold til, hvordan man agerer til daglig."

Han fortsætter: "Ægte udvikling opstår, når man dykker dybt ned i det forhold, man har til hver af de fire farveenergier. Hvordan har du lært at agere ved at bruge disse energier? Og hvilke af dem skal du trække mere på for at blive den bedste udgave af dig selv og nå dine mål? Alle er unikke. Ingen er kun én farveenergi. Vi er alle en blanding af alle fire farveenergier på én gang. Vi er altid unikke. Men det er altafgørende at vide, hvad ens dominerende farveenergi er, og hvilke fælder der gemmer sig, hvis man ikke mestrer dem alle sammen. Det handler alt sammen om selvledelse."

"I den perfekte verden starter man i en virksomhed, fordi man tror på dens vision og mission, og fordi man kan spejle sig i dens formål" siger Pearce. "Man bliver motiveret til at hjælpe virksomheden med at forfølge det formål og levere i forhold til dén mission."

Første skridt i forhold til rekrutteringen handler altså om at engagere HR-afdelingen og hyre ledere ud fra de formulerede formål, så de kan skabe autentiske relationer til kommende medarbejdere.

Nu, hvor "et dybere formål" er blevet den næstvigtigste faktor, når mennesker overvejer et nyt job, bør det give sig selv, at dette også skal være en del af jeres rekrutteringsstrategi.

"Som ansøger bør du spørge, hvordan stillingen bidrager til virksomhedens overordnede formål. Og som arbejdsgiver eller som den, der afholder jobsamtalen, skal du sørge for, at du kan svare på spørgsmålet. Forestil dig, at du gik til en jobsamtale, og de fortalte dig om virksomhedens purpose, visioner, og hvordan man i den ledige stilling skulle være med til at nå dertil – det ville skille sig milevidt ud fra alle de andre samtaler, ansøgeren har været til."

Dette gælder især for generation Z, som har behov for, at virksomhederne har et klart purpose, der rækker langt ud over det sædvanlige. Hvis man får de yngre kandidater engageret i sine globale problemstillinger og CSR-strategier, vil man anspore dem til at komme og arbejde for virksomheden.

"Vi lever i en verden med stigende klimaforandringer" fortsætter Pearce. "En verden, hvor en dybt rodfæstet, systemisk racisme er mere tydelig end nogensinde før, og hvor virksomhederne bliver valgt fra, hvis de behandler folk som handelsvarer. Antallet af mennesker med stress, angst og depression er højere end nogensinde før. Generation Z og Millennials siger "nu er det nok"; de leder efter muligheder for at skabe en bedre verden og et bedre samfund."

Selvom vigtigheden af et purpose er indiskutabel, så kan det være en udfordring at få medarbejderne til at tilslutte sig, særligt hvis sidstnævnte har mistet troen på det efter at have hørt for længe om formål uden at se dem ført ud i livet. Virksomheder kommer tit med flotte udtalelser om værdier og formål, men hvis de ansatte ikke oplever, at ledelsen efterlever dem i deres handlinger, kan de komme i problemer.

Hvis man skal se formålene blive efterlevet i praksis, skal det nemlig komme oppefra i organisationen, men ligesom med virksomhedskulturen (der i sidste ende er summen af al adfærd) kan og bør alle i virksomheden spille en aktiv rolle: "Alle bør tage ejerskab over virksomhedens purpose og de missioner, der er knyttet hertil" siger Pearce. "Hvis man skal fremstå autentisk over for sine ansatte og sine kunder, skal man sikre sig, at ens handlinger og beslutninger rummer ens formål både på mikro- og makroniveau." 

Hun anbefaler, at man udpeger "formålsdrevne ledere" på alle niveauer i virksomheden. "Der er mange virksomheder, der snakker om at være formålsdrevne, men hvis deres handlinger ikke stemmer overens med det, der bliver sagt, og ordene ikke bliver fulgt op af handling, bliver folk trætte og stempler ud. Formål skal være mere end bare ord. Det skal indlejres i alle niveauer af virksomheden og hjælpe med at træffe beslutninger. Det kræver, at man skaber sammenhæng mellem virksomhedens overordnede formål og den enkelte i teamets funktion og ansvar. Alle lige fra topledelsen og ned til studentermedhjælperen."

Og med et stigende behov for gennemsigtighed, der har ændret den måde, vi opfatter virksomheder på efter pandemien, går vi også ind i en ny fase, hvor det at stå til regnskab bliver en vigtig faktor. Nogle virksomheder har måske fået deres medarbejdere til at miste gejsten, fordi de ikke har gjort ord til handling, men hvis man tror på en virksomheds purpose og bliver inspireret af dens værdier, så hold dem fast på det.

"Nogle virksomheder har måske ikke været så fede i gamle dage," siger Pearce, "men nu prøver de faktisk at genopfinde sig selv." Så sørg for som ansat, at du selv efterlever virksomhedens værdier: Gør dig selv til ambassadør for de forandringer, du ønsker at se, uanset hvilken stilling du har.