Selbstkenntnis hilft nicht nur Organisationen, ihren Purpose zu klären, also das „Warum“ und dessen Beitrag zu „Dingen, die die Welt braucht“ (Ikigai). Sie kann uns auch helfen, die Menschen zu sein, die wir sein müssen, um dies zu erreichen (oder zumindest die zugrunde liegenden „Missionen“ zu verwirklichen). Und das gilt für Organisationen ebenso wie für Einzelne.

Mithilfe von Insights Discovery, einem einfachen, leicht verständlichen Vier-Farben-Modell, das Menschen hilft, sich und andere besser zu verstehen, können wir lernen, wie unsere persönlichen Präferenzen und Verhaltensweisen unsere Ziele unterstützen oder behindern können.

Das Insights Discovery Präferenz-Profil hilft uns, unsere Präferenzen zu ermitteln. Mit dieser Selbstkenntnis können wir uns nicht nur unsere aktuellen Verhaltensweisen bewusster machen, sondern uns auch fragen, welche Art von Person wir sein müssen, um unsere Zukunftsträume zu verwirklichen. Insights Consultant Ian Faulder erläutert:

„Wenn ich feststelle, dass der Weg, den ich eingeschlagen habe, und die Person, die ich dadurch in zehn Jahren wahrscheinlich bin, sich von meinem Purpose entfernen, wird das Ganze nicht funktionieren. Es geht darum, beides zusammenzuführen – den eigenen Purpose zu verstehen und artikulieren zu können und dann zu sehen, ob man selbst und das alltägliche Verhalten tatsächlich auf Kurs sind, um diese Ziele zu verwirklichen.“

Faulder weiter: „Die echte Weiterentwicklung kommt, wenn man ins Detail geht und die eigene Beziehung zu jeder der vier Farbenergien untersucht. Welches Verhalten haben Sie durch diese Energien gelernt? Und welche Energien müssen Sie stärker nutzen, sich optimal weiterzuentwickeln und Ihre Ziele zu erreichen? Jeder Mensch ist einzigartig. Niemand hat nur eine Farbenergie. Wir sind immer eine Mischung aus allen vier Farben.

Wir sind immer einzigartig. Aber es ist entscheidend, sich der eigenen dominanten Farbenergien bewusst zu sein und zu wissen, welche Fallstricke es gibt, wenn wir sie nicht effektiv handhaben. Es geht dabei vor allem um Selbstmanagement.“

„In einer idealen Welt tritt man eine Stelle an, weil man an die Vision und Mission des Unternehmens glaubt und der Purpose mit den eigenen Werten im Einklang ist“, sagt Pearce. „Man ist motiviert, den Unternehmenszweck zu unterstützen und die Mission umzusetzen.“

Der erste Schritt beim Recruiting ist also, die HR-Abteilung und Personalverantwortlichen für den Purpose zu gewinnen, sodass sie ganz authentisch eine Verbindung zu potenziellen Mitarbeitenden aufbauen können.

Da ein „tieferer Sinn und Zweck” heute als zweitwichtigster Faktor bei der Entscheidung für eine neue Stelle angegeben wird, versteht es sich von selbst, dass dies bei der Personalgewinnung genutzt werden sollte.

„Kandidatinnen und Kandidaten sollten bei einem Bewerbungsgespräch fragen, wie die Position, auf die sie sich bewerben, zum übergeordneten Unternehmens-Purpose beiträgt. Und als personalentscheidende Führungskraft müssen Sie wissen, wie die Antwort auf diese Frage lautet. Sprechen Sie beim Bewerbungsgespräch darüber – Sie heben sich automatisch von der Masse ab … Stellen Sie sich vor, Sie selbst würden bei einem Bewerbungsgespräch über den Unternehmenssinn, die Vision und den Beitrag, den diese Position dafür leistet, hören – das ragt doch meilenweit über die anderen Vorstellungsgespräche hinaus.”

Dies ist besonders für die sogenannte Generation Z wichtig, die für Unternehmen mit einem klaren Purpose arbeiten will, der weit über den Arbeitsalltag hinausgeht. Wenn Sie diese Generation mit sozialen und globalen Anliegen und der Corporate-Social-Responsibility-Strategie Ihrer Organisation überzeugen, wird es Ihnen gelingen, diese Generation (der Zukunft) für Ihr Unternehmen zu gewinnen ... und zu begeistern.

„Wir leben in einer Welt, in der der Klimawandel immer schneller voranschreitet“, so Pearce weiter. „Tief verwurzelter, systematischer Rassismus ist sichtbarer denn je, und Unternehmen werden bloßgestellt, weil sie Menschen wie Ware behandeln. Wir sind ausgebrannt: Nie gab es mehr Angststörungen und Depressionen. Generation Z und Millennials haben die Nase voll und suchen nach Möglichkeiten, eine bessere Welt und Gesellschaft zu schaffen.“

Obwohl die Bedeutung des Purpose unbestreitbar ist, kann es schwierig sein, Mitarbeitende dafür zu gewinnen, insbesondere wenn sie in der Vergangenheit enttäuscht wurden: Denn oftmals haben sie Purpose-Statements ihres Unternehmens gehört, aber nie erlebt, dass diese tatsächlich umgesetzt wurden. Organisationen können fantastische Erklärungen zu Werten und Zielen abgeben, aber wenn das Verhalten von Geschäftsleitung und Führungskräften diesen Ansprüchen nicht gerecht wird, können Probleme auftreten.

Es stimmt, dass Purpose in Aktion bedeutet, ihn von oben nach unten zu vermitteln, ebenso wie die Unternehmenskultur (also letztendlich die Summe aller Verhaltensweisen) – jede Person in einem Unternehmen kann und sollte eine aktive Rolle übernehmen: „Für den Purpose eines Unternehmens und die damit verknüpften Missionen sollten alle Verantwortung übernehmen“, betont Pearce.

„Um authentisch für Ihre Beschäftigten und Ihre Kundschaft zu sein, müssen Ihre Handlungen und Entscheidungen Ihrem Purpose entsprechen – im Großen wie im Kleinen.“ Sie schlägt vor, „Purpose-orientierte Führungskräfte“ auf jeder Unternehmensebene zu ernennen.

„Es gibt viele Firmen, die von Purpose-Orientierung sprechen, aber wenn ihre Handlungen nicht mit ihren Äußerungen übereinstimmen, sind das bloß Lippenbekenntnisse – die Leute haben die Nase voll und schalten ab. Purpose muss mehr sein als nur Worte. Er muss in jeden Bereich des Unternehmens integriert werden – auch in die Entscheidungsfindung. Hierzu müssen Sie den Purpose Ihres Unternehmens mit den individuellen Rollen und Zuständigkeiten Ihrer Teammitglieder verknüpfen. Von der Unternehmensleitung und dem Führungsteam bis hinunter auf alle Personalebenen.“

Außerdem hat der dringende Wunsch nach Transparenz während der Pandemie unsere Sicht von Unternehmen verändert: Wir haben eine neue Phase der Verantwortung erreicht. Zwar haben einige Organisationen das Engagement ihrer Beschäftigten verloren, weil sie sich in der Vergangenheit auf reine Lippenbekenntnisse beschränkt haben. Doch wenn Sie an den Purpose eines Unternehmens glauben und von seinen Werten inspiriert sind, nehmen Sie das Unternehmen in die Pflicht.

„Es gibt Unternehmen, die früher vielleicht nicht sonderlich überzeugend waren“, sagt Pearce. „Heute versuchen sie jedoch, sich in dieser neuen Welt auf authentische Weise neu zu erfinden.“ Als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin sollten Sie die Unternehmenswerte also ebenfalls vorleben: Werden Sie aktiv und werben Sie als Vorbild für die Veränderungen, die Sie sich wünschen – völlig unabhängig von Ihrer Position.